En las empresas, en las Instituciones Públicas y en cualquier lugar donde existan relaciones laborales, los perfiles adecuados para los puestos son muy importantes.

Para esto, es necesaria la aplicación de exámenes de conocimientos, de revisión del currículum vitae, y también soy de la idea de que no estaría mal el examen psicométrico, sobre todo en puestos de mando alto, porque en estos es más susceptible que el personal actúe con arbitrariedad si no es correctamente regulado su poder.

Es decir, en un mundo perfecto, las relaciones laborales consisten en ir a tu trabajo, desarrollarlo e irte a tu casa, sin que existan conflictos durante la jornada. Sin embargo, se dan muchos casos en los cuales el personal de mando alto no cumple con su deber de respetar los derechos laborales del personal a su cargo.

Sobre lo anterior, les puedo mencionar algunos ejemplos de forma resumida, los cuales van desde un Secretario Administrativo de una Institución Pública que niega una permuta de manera arbitraria, hasta una Directora de Personal que levantaba actas administrativas a trabajadores por ir al baño “por no estar en su lugar de trabajo”, una Secretaria Administrativa que no tramitó las nóminas de varios trabajadores sin dar explicación alguna y Directores y adjuntos que hostigan a trabajadores de manera sistemática a través de otras personas que trabajan en el mismo lugar.

En los ejemplos anteriores, la conducta es de acción. Empero, las conductas no siempre son de esa naturaleza, sino también pueden ser de omisión, lo cual puede generar responsabilidades penales y laborales para quien no hace lo que debe.

Las empresas pueden ser nuevas o ya en marcha, donde estas últimas no son de nueva creación.

Cuando una empresa es de nueva creación, comienza a adquirir responsabilidades por su propia función. Es decir, puede adquirir deuda con proveedores, con sus empleados, con sus clientes, etc.

En el caso anterior, las responsabilidades recaen en las personas que iniciaron laborando para la empresa, pero cuando esta no es de nueva creación y se otorgan los puestos de alto mando, ya sean Directores, Gerentes, Secretarios de área, etcétera, estos tienen la gran responsabilidad de hacerse cargo de las obligaciones previas que tiene la empresa, es decir:

1. Si la administración anterior o el predecesor obligado no pagó algún sueldo, la nueva se debe de hacer cargo.
2. Si la administración anterior o el predecesor obligado no pagó alguna deuda, la nueva debe de hacerse cargo.
3. Si la administración anterior o el predecesor obligado no cumplió algún acuerdo, la nueva debe de hacerse cargo.

Y de igual manera, la nueva administración al momento de asumir el cargo que le fue conferido, en algunos supuestos estaría obligada a iniciar las acciones correspondientes para imputar responsabilidades sobre quienes incumplieron en su momento y de igual manera a cumplir con las obligaciones que de manera solidaria contrajo.

En las empresas privadas, quienes tienen derecho a solicitar lo anterior, son los accionistas y se puede establecer por medio de las asambleas.

En las Instituciones públicas, quienes tienen derecho a solicitar el cumplimiento son sus trabajadores, las autoridades competentes y la ciudadanía.

Una de las soluciones para evitar la falta de imputabilidad en materia penal es el establecimiento de manuales y reglamentos con las responsabilidades de cada empleado de alto nivel. En el caso de los servidores públicos, se encuentra señalado en el artículo 25 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas (LGRA) y específicamente en su fracción VI, las Instituciones deben de contar con una Política de Integridad la cual debe de contar, entre otros elementos, con uno muy importante:

“VI. Políticas de recursos humanos tendientes a evitar la incorporación de personas que puedan generar un riesgo a la integridad de la corporación.”

Los manuales y reglamentos bien definidos son indispensables en cualquier empresa o Institución, pues en ellos se establecen las responsabilidades que tiene cada persona de alto mando y de ahí el elemento para poder imputar alguna responsabilidad penal por incumplimiento. Es decir, al definir sin ambigüedades las funciones en los manuales, se pueden evitar problemas como:

1. Desvío de recursos financieros.
2. Delitos fiscales.
3. Fraude.
4. Contratación de personas no aptas para algún puesto.
5. Delitos como: abuso de autoridad, violencia laboral, acoso y otros relacionados.

Tomando en consideración lo aprendido de mis clases con el DR. RUBÉN QUINTINO y en su libro “Responsabilidad Penal de las Empresas en México”, las Personas Morales son Sujetos de Derecho Penal (artículos 421 al 425 del Código Nacional de Procedimientos Penales) y de igual manera, son responsables las personas cuya conducta cumplió con los elementos del tipo penal.

A veces los puestos son de alto nivel, pero los perfiles son psicológicamente muy inadecuados, y es por ello que con base en lo anterior es necesario aplicar sí o sí la prueba psicométrica adecuada para evitar tener a esos perfiles que yo defino como: personas chiquitas en puestos grandes.

Las personas chiquitas en puestos grandes son aquellas que, aunque ocupan posiciones de alto mando, carecen de las competencias emocionales, psicológicas o de liderazgo adecuadas para ese rol.

Las pruebas psicométricas pueden servir para:

1. Evaluar si un candidato tiene tendencias autoritarias, agresivas, manipuladoras o de abuso de poder (para prevenir riesgos).
2. Verificar si los empleados cuentan con las competencias emocionales y psicológicas para manejar la presión, tomar decisiones éticas y no generar conflictos innecesarios (idoneidad del puesto).

Para respetar el aspecto ético y no invasivo de las pruebas, el patrón deberá de recabar el consentimiento informado del evaluado, y estar orientadas a asegurar que se incorporen personas adecuadas para los puestos.

Los hechos son lo único que se materializa en una empresa. De nada sirve aparentar lo que no se es, pues la verdad siempre sale a la luz, y los mandos altos son los que más deben de ser regulados, porque al final, decir que se fomenta la cultura de la paz y que la empresa es transparente, para después tomarse fotos proselitistas o videos jugando como niños, compartir imágenes acariciando a un perro o conviviendo con personas de escasos recursos no son hechos que abonen un cambio positivo a la realidad de la corporación, sino una ficción como cuando todos sonríen para la selfie y después de la foto hacen patente su verdadero estado de ánimo.